Spotřebitel – zaměstnanec: Obrana proti diskriminaci uchazeče o zaměstnání

V rozsudku soudu prvního stupně (zatím nenabyl právní moci) pracovněprávní senát použil ustanovení § 1 odst. 3 a 4 zákoníku práce, z nichž vyplývá, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Za diskriminaci se však nepovažují případy, které stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný.

Soud se zabýval námitkou žalovaného zaměstnavatele, že na právní vztahy do doby vzniku pracovního poměru nelze zákoník práce použít. K tomu soud připomíná ustanovení zákoníku práce stanovící, že před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly a především Úmluvu č. 111 Mezinárodní organizace práce (Úmluva o diskriminaci z roku 1958), jejíž čl. 1 odst. 3 výslovně stanoví, že dopadá též na přístup k zaměstnání či povolání. Na podkladě této úvahy zaujal soud jednoznačný závěr, že zákaz diskriminace formulovaný v zákoníku práce dopadá též na vztahy s uchazeči (kandidáty o zaměstnání). “Z této zásady vyplývá i zákaz zvýhodňovat nebo znevýhodňovat kteréhokoliv kandidáta ve výběrovém řízení”, dočtete se v odůvodnění soudního rozsudku.

Rozsudek vydal v prvním stupni Obvodní soud pro Prahu 4 a týkal se žaloby neúspěšného kandidáta v loňském výběrovém řízení na post ředitele České televize. Rozhodnutím soudu byly označeny za neplatná některá rozhodnutí Rady České televize, jimiž ta realizovala výběrové řízení. Případ se stal známým, protože ve svém důsledku, kdyby rozsudek nabyl právní moci, bylo by zpochybněno postavení stávajícího ředitele televize Jiřího Balvína. Ve sporu o to, zda lze žalovat Českou televizi za rozhodnutí její Rady a co by zneplatnění obsazení pozice generálního ředitele pro televizi znamenalo, zůstala stranou pozornosti zásadní argumentace soudu ve vztahu k možnosti zaobírat se otázkou porušení zákazu diskriminace ve vztahu k neúspěšnému žadateli o zaměstnání, který byl zaměstnavatelem odmítnut.

Žalobce v předmětném případě musel nejprve vyřešit rébus, jak věc, kterou hodlal přivést před soud, správně zažalovat. Z nouze si zvolil určovací žalobu, kterou se domáhal určení, že rozhodnutí Rady ČT ve výběrovém řízení, která v žalobě vyjmenoval, jsou neplatná. Žalobou o určení se dle občanského soudního řádu (§ 80 písm. c) lze domáhat určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není, je-li na tom naléhavý právní zájem. Uchazeč není v jiném právním vztahu k zaměstnavateli, nelze si ani představit přímou žalobu na nahrazení projevu vůle zaměstnavatele, kterým by byl nahrazen jeho podpis pod pracovní smlouvou, protože zaměstnavatel i kdyby zaměstnanec zvítězil v konkursu, nemusí ho ještě přijmout. Může svobodně dospět k rozhodnutí, že nakonec nezaměstná nikoho, z tohoto důvodu mu patrně nelze soudně přímo do pracovního poměru vnutit pro diskriminaci nepřijatého uchazeče. Uvedený postup přes žalobu o nahrazení projevu vůle zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu nicméně, máme-li dobré informace, ještě nikdo před soudy nezkoušel. Neučinil tak ani žalobce v námi popisovaném řízení, neboť vypadl hned na úvod výběrového řízení, když Rada ČT odmítla jeho kandidaturu pro nepředložení lustračního osvědčení jako formální náležitosti přihlášky. Diskriminace měla spočívat v nerovném přístupu Rady k různým uchazečům, když části bylo nesplnění některých formalit prominuto a postoupili do dalšího kola výběru, zatímco zbytek včetně žalobce byl vyřazen.

Přestože se jednalo o zvláštní případ diskriminace i samotného výběrového řízení, dále uvedené může platit i pro “klasické” formy diskriminace (pro věk, pohlaví, barvu pleti a pod.). V běžných případech však může být problém, co může odmítnutý uchazeč, kdyby chtěl následovat televizního příkladu, vlastně zneplatnit cestou určovací žaloby. Tady stojíme na nejslabším místě celé konstrukce, kterou v uváděném případě podrobí odvolací soud jistě ostrému a kritickému testu a není jasné, zda tak bude možnost postupovat cestou určovací žaloby potvrzena, anebo bude definitivně zamítnuta. V normálních podmínkách je navíc otázkou, co by neúspěšný uchazeč zneplatňoval. Prakticky vyloučenou možností je zneplatnění pracovní smlouvy, kterou v dobré víře uzavřel na straně zaměstnance vítěz konkursu. Běžní zaměstnavatelé rozhodují o přijetí či nepřijetí konkrétního zaměstnance manažerským rozhodnutím zpravidla jednoho vedoucího pracovníka, nikoliv tedy oficiálního a navíc zákonem předjímaného orgánu typu Rady ČT.

Navíc i kdyby uchazeč nakonec našel právní vztah nebo právo, které by mohl zneplatnit, zůstává otázkou, k čemu by mu to bylo? Zřejmě samo o sobě k ničemu, rozhodně by mu automaticky nevzniklo právo na přijetí do zaměstnání a lze si jen těžko představit zaměstnavatele, který by měl zájem o kandidáta, co se práce domáhá soudní cestou. Dáváme však do úvahy přece jenom jednu myslitelnou cestu, kterou žalobce ani soudci v televizním případě nezmínili. Podle § 420 občanského zákoníku každý odpovídá za škodu, kterou způsobil porušením právní povinnosti. Takovou právní povinností může být i povinnost uložená dle zákoníku práce, jestliže nespadá do režimu odpovědnosti za škodu upraveného právě zákoníkem práce. Tento režim však, co se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu týká, dopadá jen na škodu, která vznikla zaměstnanci (již přijatému) při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu dle zákoníku práce proto nemůže dopadat na vztah zaměstnavatel – uchazeč o zaměstnání. Současně ovšem nelze připustit, aby uchazeč zůstal zcela bez ochrany před škodou, která by mu vznikla v souvislosti s protiprávním jednáním zaměstnavatele v rámci výběru nových pracovníků. Proto dle nás musí nastoupit odpovědnost dle občanského zákoníku, a to navzdory zásadě, že občanský zákoník není k zákoníku práce subsidiárním předpisem.

Škodou diskriminovaného uchazeče mohou být především výdaje, které vynaložil, aby se zúčastnil konkursu (dopravné do místa pohovoru, poštovné), zda by škodou mohl být ušlý příjem za zaměstnání, které by mohl sehnat u jiného zaměstnavatele, kdyby se neucházel zde, je více než sporné. Ostatně přiznáváme, že sporná a soudy doposud nerozetnutá (možná ani nikdy nežalovaná) zůstává i samotná možnost žalovat na náhradu škody… Načrtli jsme ji zejména ze skepse, že u běžného zaměstnavatele se lze něčeho domoci určovací žalobou, připadalo nám škoda, kdyby antidiskriminační působnost zákoníku práce sahající ještě před vznik pracovního poměru, jak správně odvodil Obvodní soud pro Prahu 4, zůstala jen deklarací bez možnosti soudního vymožení alespoň částečné satisfakce.

Na tomto místě se projevuje patrný rozdíl oproti diskriminaci zaměstnanců, tedy fyzických osob, jež již u zaměstnavatele pracují v pracovním či obdobném poměru. Zákoník práce jim skýtá jak možnosti domáhat se zdržení nezákonné diskriminace, tak případné náhrady škody. V případě porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, má postižený zaměstnanec navíc možnost domáhat se přiměřeného zadostiučinění, a to i v penězích (§ 7 odst. 4 až 6 zákoníku práce). Zakotvení podobného institutu přiměřeného zadostiučinění pro vztahy zaměstnavatel – uchazeč by bylo užitečné a praktické pro možnost reálného uplatnění zákazu diskriminace před vstupem do zaměstnání, jak na něj pamatuje § 1 odst. 3 a 4 zákoníku práce.

 Datum poslední aktualizace: 31. prosince 2003